Lorsqu'une entreprise franchit le cap des 50 salariés, son comité social et économique ne fait pas que grandir : il change de nature. Ses élus reçoivent de nouvelles missions et, avec elles, une double obligation de formation que beaucoup découvrent en cours de mandat.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE relaie surtout les réclamations des salariés et veille à leur santé et à leur sécurité. Ces missions demeurent au-delà du seuil, mais le comité acquiert en plus des attributions économiques et financières.
Concrètement, il est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sur sa situation économique et financière et sur sa politique sociale. Il peut se faire assister par un expert et dispose d'un budget de fonctionnement qui lui est propre.
Pour exercer ces prérogatives, les élus ont besoin de compétences nouvelles. C'est pourquoi ils doivent suivre deux formations distinctes, et non une seule : l'une consacrée à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, l'autre au volet économique.
Le basculement n'est pas immédiat. Selon l'article L. 2312-2, l'effectif doit d'abord atteindre au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs. Le comité exerce ensuite ses attributions récurrentes d'information et de consultation à l'expiration d'un nouveau délai de douze mois. Si, à cette date, il reste moins d'un an de mandat, ce délai ne court qu'à compter du renouvellement du CSE. Ce calendrier laisse aux élus le temps d'anticiper leurs formations.
Prévue par l'article L. 2315-18 du Code du travail, cette première formation concerne tous les membres de la délégation du personnel au CSE, titulaires comme suppléants. Elle leur apprend à repérer et analyser les risques professionnels, puis à proposer des mesures de prévention.
Sa durée minimale est de 5 jours pour un premier mandat et de 3 jours en cas de renouvellement. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) conservent toutefois 5 jours, même lorsqu'ils sont réélus.
Son coût est intégralement supporté par l'employeur : frais pédagogiques, mais aussi frais de déplacement et d'hébergement des élus, dans les limites fixées par la réglementation.
L'article R. 2315-9 lui fixe deux objectifs : développer l'aptitude des élus à déceler et mesurer les risques professionnels ainsi que leur capacité d'analyse des conditions de travail, puis les initier aux méthodes permettant de prévenir ces risques et d'améliorer les conditions de travail. En pratique, une formation utile s'appuie sur des situations concrètes : lecture du document unique d'évaluation des risques, préparation d'une inspection, conduite d'une enquête après un accident du travail.
La seconde formation, prévue par l'article L. 2315-63, n'existe qu'à partir de 50 salariés. Elle est réservée aux membres titulaires élus pour la première fois (elle se renouvelle après quatre ans de mandat) et sa durée ne peut pas dépasser 5 jours. Elle doit leur donner les clés pour comprendre les documents comptables, analyser la situation de l'entreprise et rendre des avis éclairés lors des consultations.
C'est sur son financement que se produit la confusion la plus fréquente : cette formation n'est pas payée par l'employeur. Son coût est pris en charge par le CSE lui-même, sur son budget de fonctionnement. Les élus ont donc tout intérêt à prévoir cette dépense dès le vote de leur budget.
Un point rapproche néanmoins les deux formations : le temps qui y est consacré est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation.
Elle n'est pas un droit isolé. La loi l'impute sur le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, plafonné à 12 jours par an et par salarié (article L. 2145-7). Un titulaire qui détient aussi un mandat syndical doit donc répartir ses jours avec soin. Le même article L. 2315-63 précise que la formation peut porter sur les conséquences environnementales de l'activité de l'entreprise, un thème désormais intégré aux consultations récurrentes du comité.
Le départ en formation est de droit. L'employeur ne peut s'y opposer que s'il estime, après avis conforme du CSE, que l'absence de l'élu aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Sa décision doit être motivée, et l'élu peut la contester devant le conseil de prud'hommes.
Un refus systématique ou sans motif valable peut, en revanche, être qualifié de délit d'entrave au fonctionnement du CSE.
Autre règle souvent méconnue : le choix de l'organisme appartient aux élus, y compris lorsque c'est l'employeur qui règle la facture. L'organisme retenu doit figurer sur la liste arrêtée par le préfet de région, disponible auprès de la DREETS (les centres rattachés aux organisations syndicales représentatives sont également habilités). Des cabinets d'avocats en droit du travail proposent ainsi une Formation CSE de plus 50 salariés couvrant les deux volets, ce qui permet aux élus de traiter leurs deux obligations avec un interlocuteur unique.
Pour la formation santé, sécurité et conditions de travail, la procédure est encadrée par les articles R. 2315-17 à R. 2315-19. L'élu adresse sa demande à l'employeur au moins trente jours avant le début du stage, en indiquant la date, la durée, le prix et le nom de l'organisme. Le stage se suit en une seule fois, sauf accord pour le scinder en deux. Si l'employeur invoque les conséquences préjudiciables de l'absence, il doit notifier son refus dans les huit jours, et le départ ne peut alors être reporté au-delà de six mois.
En pratique, ces deux formations gagnent à être préparées dès le début du mandat. Leur financement et leur calendrier se décident en réunion du comité et doivent être consignés au procès-verbal, ce qui limite ensuite les désaccords avec la direction.
